Байгууллагуудад тулгардаг хамгийн нийтлэг бөгөөд зардал өндөртэй асуудлуудын нэг бол шинээр авсан ажилтан хэдхэн сар болоод ажлаасаа гарах тохиолдол юм. Бид ихэнхдээ үүнийг тухайн ажилтны “тогтворгүй” байдалтай холбон тайлбарладаг ч зарим тохиолдолд энэ нь байгууллагын дотоод систем болон менежментийн тогтолцооноос шууд хамаардаг.
Шинэ ажилтны эхний 90 хоног буюу туршилтын хугацаа нь цаашид тухайн байгууллагад үлдэх үү, гарах уу гэдгээ шийдэх хамгийн чухал үе байдаг.
Шинэ ажилтан ажлаас гарахад нөлөөлдөг гол хүчин зүйлс
- Ажлын байрны талаарх хүлээлт бодит байдалтай зөрөх
Сонгон шалгаруулалтын шатанд ажил үүрэг, ажлын орчин, цалин урамшуулал болон карьерын боломжийн талаар нэг ойлголттой байсан боловч ажилд орсны дараа бодит нөхцөл байдал өөр байх тохиолдол гардаг.
Жишээлбэл:
- Ажлын байрны тодорхойлолт тодорхой бус байх
- Ярилцлагын үеэр танилцуулсан ажил үүрэг өөрчлөгдөх
- Нэмэлт ажил, үүрэг тогтмол нэмэгдэх
- Цалин, урамшууллын нөхцөл ойлгомжгүй байх
Шинэ ажилтан “Миний ажил яг юу вэ?” гэсэн асуултад тодорхой хариулт авч чадахгүй бол сэтгэл ханамж буурч, өөр ажлын боломж хайж эхлэх эрсдэлтэй.
- Шинэ ажилтны дасан зохицох, чиглүүлэх систем сул байх
Зарим байгууллага шинэ ажилтан ажилд орсон эхний өдөр гэрээ байгуулж, ширээ болон компьютер өгөөд шууд ажилд нь оруулдаг.
Гэвч шинэ ажилтан ажлын эхний өдрүүдэд дараах мэдээллийг тодорхой авах шаардлагатай байдаг.
- Байгууллагын бүтэц, соёл, дотоод дүрэм, журам
- Ажлын байрны үндсэн үүрэг, хариуцлага
- Шууд удирдлага болон хамтран ажиллах хүмүүс
- Эхний 7, 30, 90 хоногийн зорилго
- Ажлын гүйцэтгэлийг хэрхэн үнэлэх шалгуур
Тодорхой дасан зохицох, чиглүүлэх хөтөлбөргүй үед шинэ ажилтан бүхнийг өөрөө ойлгож, асууж, тааж ажиллах шаардлагатай болдог. Энэ нь ажлын эхний өдрүүдэд тодорхойгүй байдал үүсгэж, ажилтныг сэтгэл зүйн хувьд дэмжлэггүй мэдрэхэд хүргэдэг.
- Шууд удирдлагын дэмжлэг хангалтгүй байх
Шинэ ажилтанд суралцах, асууж тодруулах, байгууллагын ажлын арга барилд дасан зохицох хугацаа шаардлагатай байдаг.
Эхний саруудад шинэ ажилтан:
- Асууж тодруулах зүйл ихтэй байдаг
- Алдаа гаргаж болно
- Байгууллагын ажлын арга барилд суралцаж байдаг
- Тогтмол чиглүүлэг, эргэх холбоо шаарддаг
Хэрэв удирдлага зөвхөн алдаа гаргасан үед нь анхаарч, хийсэн ажлын талаар чиглэл өгөхгүй бол ажилтан өөрийгөө үнэлэгдэхгүй, дэмжигдэхгүй байна гэж мэдэрдэг.
- Ажлын зорилго, хүлээлт тодорхойгүй байх
“Сайн ажиллаарай”, “Ажлаа хурдан сураарай” гэх мэт ерөнхий чиглэл шинэ ажилтанд хангалтгүй байдаг. Тухайн ажилтан эхний 3 сарын хугацаанд дараах асуултын хариултыг тодорхой мэддэг байх шаардлагатай.
Юу хийх вэ?Ямар үр дүнд хүрэх вэ?Ямар шалгуураар үнэлэгдэх вэ?Хэнээс дэмжлэг авах вэ?
Иймээс шинэ ажилтанд эхний 30, 60, 90 хоногийн зорилго, хүлээлтийг тодорхойлж өгөх нь дасан зохицох үйл явцыг илүү үр дүнтэй болгодог.
- Байгууллагын соёлд дасан зохицож чадахгүй байх
Шинэ ажилтан зөвхөн ажлын үүрэгтээ дасан зохицдоггүй. Мөн баг хамт олон, байгууллагын соёл, харилцааны хэв маягт дасан зохицох шаардлагатай болдог.
Хамт олон шинэ ажилтныг үл тоомсорлох, шаардлагатай мэдээллийг цаг тухайд нь өгөхгүй байх, хэт хаалттай орчин бүрдүүлэх зэрэг нь ажилтанд “Би энэ байгууллагын нэг хэсэг биш юм байна” гэсэн мэдрэмж төрүүлж болно.
Шинэ ажилтныг баг хамт олонд нь зөв танилцуулах, эхний өдрүүдэд нь дэмжих Buddy буюу чиглүүлэх ажилтан, эсвэл Mentor буюу зөвлөх томилох нь дасан зохицох үйл явцыг илүү хялбар болгодог.
- Асуудлыг хэтэрхий оройтож анзаардаг
Зарим байгууллага ажилтан ажлаас гарах өргөдлөө өгсний дараа л “Яагаад гарах болсон бэ?” гэж асуудаг.
Гэвч тухайн ажилтан ажлаас гарах шийдвэр гаргахаасаа өмнө тодорхой дохио үзүүлсэн байх нь элбэг. Тухайлбал:
- Ажлын идэвх, оролцоо буурах
- Баг хамт олноосоо хөндийрөх
- Асуудал, хүндрэлээ ярилцахаа болих
- Ажлын сэтгэл ханамж буурах
- Ажлын байр солих боломж сонирхож эхлэх
Эдгээр өөрчлөлтийг эрт анзаарч, ажилтантай нээлттэй ярилцаж чадвал зарим асуудлыг цаг тухайд нь шийдвэрлэх боломжтой.
Шинэ ажилтны эхний 30, 60, 90 хоногт тогтмол 1:1 (ганцаарчилсан) уулзалт хийж, ажлын дасан зохицол, тулгарч буй асуудал болон хэрэгцээг нь нээлттэй сонсох нь ажилтныг бодитоор ойлгох боломжийг олгодог.
Ажилтныг тогтвортой ажиллуулахад анхаарах 7 зөвлөмж
Ажилтны тогтвор суурьшил гэдэг нь зөвхөн “ажилтан яагаад гарсан бэ?” гэсэн асуултаар хэмжигдэхгүй. Харин ажилтан яагаад үлдэхийг хүсэж байна вэ гэдэг дээр байгууллага анхаарах шаардлагатай.
Тодорхой ажил үүрэг, зөв дасан зохицох систем, дэмждэг удирдлага, тогтмол санал хүсэлт, хөгжих боломж болон эерэг байгууллагын соёл нь ажилтны тогтвортой байдлыг бий болгох үндэс болдог.
Ажилтныг тогтоон барих хамгийн зөв арга бол тэднийг ажлаас гарах өргөдлөө өгөх үед нь ятгах биш, харин үлдэхийг хүсдэг ажлын орчныг өдөр бүр бүрдүүлэх явдал юм.